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Arbeitsrecht: Wiederkehrende Fragen zum Thema „Kündigungen“

ilex Rechtsanwälte

Kann ein Arbeitgeber mündlich oder per Email kündigen ?

 

 

 

Gekündigt werden muss stets unterschrieben schriftlich im Original; vgl. § 623 BGB. Danach bedarf  die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form (z.B. Email) oder gar mündliche Form  ist ausgeschlossen.

Kann ein Arbeitgeber im Falle der Arbeitsverweigerung sofort fristlos kündigen ?

 

 

 

Nein. Wenn sich der Arbeitnehmer nicht beim Arbeitgeber und auch nicht bei der Krankenkasse arbeitsunfähig meldet und auch nicht zur Arbeit erscheint, liegt ein Fall der Arbeitsverweigerung vor. Die Arbeitsverweigerung muss im Normalfall vom Arbeitgeber zunächst abgemahnt werden. Ohne vorherige Abmahnung ist die außerordentliche Kündigung wegen der Arbeitsverweigerung in den meisten Fällen unwirksam.

Kann ein Arbeitgeber bei befristeten Arbeitsverträgen ordentlich kündigen oder nur fristlos?

 

 

Ein befristeter Arbeitsvertrag hat  von vornherein nur eine bestimmte Dauer - deshalb wird er auch Zeitvertrag genannt. Das Arbeitsverhältnis endet automatisch an dem im Vertrag festgelegten Termin, ohne dass eine Kündigung nötig wäre. Solche Verträge benötigen also nicht unbedingt eine Kündigungsregelung. Wenn der Arbeitsvertrag keine ordentliche Kündigungsregelung  enthält, kann der Arbeitnehmer grds. nicht ordentlich vorzeitig gekündigt werden (Ausnahme: außerordentliche fristlose Kündigung, die kann aus guten Gründen nie ausgeschlossen werden, aber dann müsste im Regelfall vorher abgemahnt werden). 

Kann ein Arbeitgeber ohne Zustimmung des Integrationsamtes einem schwerbehinderten Arbeitnehmer kündigen ? 

 

 

 

Das Integrationsamt muss einer Kündigung zustimmen. Das Zustimmungserfordernis gilt für jede Art von Kündigung, also z.B. auch im Falle einer außerordentlichen Kündigung. Der Arbeitgeber muss dabei auch eine Interessenabwägung vornehmen, die zum Ergebnis kommt, dass die Arbeitgeberinteressen überwiegen.

Welche Umstände müssen zu Gunsten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden ?

 

 

Im Rahmen der Interessenabwägung sind zugunsten des Arbeitnehmers z.B. die Ursache für die fehlende Eignung, das Alter, der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Familienstand bzw. Unterhaltspflichten sowie eine Schwerbehinderung zu berücksichtigen:

Welche Umstände müssen zu Gunsten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden ?

 

 

Auf Seiten des Arbeitgebers sind im Rahmen der Interessenabwägung vor allem die Schwere der betrieblichen Beeinträchtigung und der Umfang der wirtschaftlichen Belastung zu berücksichtigen.

Ist eine Sozialauswahl vorzunehmen bei Änderungskündigungen?

 

Gibt es zur Zeit der Kün­di­gung  einige freie Arbeitsplätze mit anderen Aufgaben, reichen diese aber nicht für alle vom Stellenabbau betroffenen Arbeitnehmer aus, muss der Arbeitgeber bei der Verteilung der knappen freien Stellen ebenfalls eine Sozialauswahl vornehmen. Das sieht § 2 KSchG vor, indem er den Sozialauswahlparagraphen (§ 1 Abs.3 KSchG) auf Änderungskündigungen erstreckt. Dann hat der Arbeitgeber sozial schutzbedürftigeren Arbeitnehmern die freien Stellen anbieten, notfalls mit einer Änderungskündigung. 

Muss ein Arbeitgeber eine Änderungskündigung prüfen vor Ausspruch einer Beendigungskündigung ?

 

 

Es gibt den Grundsatz des Vorrangs der Änderungskündigung gegenüber der Beendigungskündigung.  Resultierend aus der Grundsatzentscheidung des BAG , Urteil vom 21.04.2005 - Aktenzeichen 2 AZR 132/04 DRsp Nr. 2005/18031. Eine ordentliche Beendigungskündigung ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ausgeschlossen, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen und eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anzubieten. Das Angebot kann lediglich in Extremfällen (z.B. offensichtlich völlig unterwertige Beschäftigung) unterbleiben. Macht der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung dem Arbeitnehmer das Angebot, den Vertrag der noch bestehenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit anzupassen, und lehnt der Arbeitnehmer dieses Angebot ab, so ist der Arbeitgeber regelmäßig nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verpflichtet, trotzdem eine Änderungskündigung auszusprechen. Eine sofortige Beendigungskündigung ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, er werde die geänderten Arbeitsbedingungen im Fall des Ausspruchs einer Änderungskündigung nicht, auch nicht unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung annehmen. Spricht der Arbeitgeber ohne vorheriges oder gleichzeitiges Angebot der geänderten Arbeitsbedingungen sofort eine Beendigungskündigung aus, so ist diese Kündigung regelmäßig sozialwidrig.

Welche Art von Kündigung hat zu erfolgen bei dauerhaft kranken Arbeitnehmern ?

 

 

Beim Vorliegen sehr vieler Krankheitstage kann eine personenbezogene Kündigung in Betracht kommen. Die krankheitsbedingte Kündigung ist der wichtigste Unterfall der (ordentlichen) Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers (personenbedingte Kündigung).

Muss vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung eine Abmahnung erfolgen?

 

 

Anders als bei der Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen wird dem Arbeitnehmer bei einer krankheitsbedingten Kündigung keine Verletzung des Arbeitsvertrages zum Vorwurf gemacht.  Daher ist vor Ausspruch ei­ner Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen keine Abmahnung des Arbeitnehmers erforderlich.

Wann ist eine personenbedingte Kündigung wirksam ?

 

Nach der Rechtsprechung des BAG müssen vier Voraussetzungen vorliegen, da mit eine personenbedingte Kündigung wirksam ist (fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam).

Es muss feststehen, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften zukünftig nicht in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen ("negative Prognose"). Es muss feststehen, dass es dadurch zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers kommt (Interessenbeeinträchtigung). Es darf keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers auf einem anderen freien Arbeitsplatz in dem Unternehmen geben, d.h. es darf keine andere Einsatzmöglichkeit geben, bei der sich die mangelnde Eignung des Arbeitnehmers nicht oder kaum bemerkbar machen würde. Zudem muss eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Sie muss zugunsten des Arbeitgebers ausgehen, d.h. sie muss ergeben, dass ihm bei einer umfassenden Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung der Dauer und des bisherigen Verlaufs des Arbeitsverhältnisses die festgestellte Beeinträchtigung seiner Interessen nicht mehr weiter zugemutet werden kann.

 

 

Autor

Dr. Ulrich Schulte am Hülse

Bankrecht, Bankaufsichtsrecht, IT-Recht, Datenschutzrecht, Geldwäscheprävention, Grundeigentum, Kapitalmarktrecht

ilex Rechtsanwälte – Berlin & Potsdam Yorckstraße 17, 14467 Potsdam Hohenzollerndamm 123, 14199 Berlin

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